新人保育士の育て方〜入職から自立までの支援〜
「明日から、お迎えの対応をお願いね。何度か見てもらったから、大丈夫そうだよね」
入職してしばらく経った新人に、先輩保育士が声をかけました。夕方の引き継ぎをそばで見ていたし、子どもたちの遊びの様子もよく覚えている。そろそろ任せてみよう、と考えたのです。
翌日、新人は保護者に「今日は園庭で砂のお山を作っていました」と話しました。そこまでは落ち着いて伝えられました。ところが、「明日のお迎えは、いつもと違う家族でも大丈夫ですか？」と聞かれると、返事に迷いました。近くに先輩はいましたが、話の途中で呼んでよいのか分かりません。保護者には「確認します」と伝え、先輩の手が空くのを待ちました。
保護者が帰ったあと、新人は尋ねました。「今日みたいな質問も、私が答えるところまで任されたと思っていたんですが、先輩を呼んでもよかったんですか？」
先輩はそこで初めて、「お迎え対応」という一言に、子どもの様子を伝えることも、園の手順に沿って確認が必要なことも含めていたと気づきました。新人は、分からないまま返事をしないという判断ができていました。先輩が先に伝えておきたかったのは、任せる範囲と、途中で相談してよい場面でした。
入職前に、新人を迎える側の役割を決める
新人が入ってから「手が空いた先生が教える」と決めると、説明が後回しになったり、先輩によって教わる内容が変わったりします。まず、主に教える人、その人が不在のときの相談先、育成の進み具合を確認する人を決めます。小規模な園では同じ職員が複数の役割を担っても構いません。新人がその日の相談相手を知っていることが大切です。
最初に伝える内容にも順番をつけます。初日は、一日の流れ、担当する場所、困ったときの連絡先、子どもの安全や人権に関わる園の基本を優先します。記録の詳しい書き方や行事の進め方は、取り組む時期に合わせて確認します。「今日覚えてほしいこと」と「必要になったら一緒に見ること」を分けると、説明する側も優先順位をそろえやすくなります。
保育所保育指針第5章は、職員の専門性向上に向け、園として役割分担を見直し、勤務体制を工夫して研修機会を確保することを示しています。教える職員を決めるところから、教えられる時間を勤務の中に置くところまでが、園の準備です。
入職直後は、仕事を小さく分けて一緒に試す
「お迎え対応を覚える」という目標には、挨拶、子どもの様子の共有、保護者からの質問、園内への引き継ぎなどが含まれます。一度に任せると、本人も指導者も、どこで支援が必要か分かりにくくなります。
最初は「今日の遊びの様子を一つ伝える」など、一部分を選びます。事前に「どんな姿が印象に残った？」と聞き、新人が見たことを一緒に短い言葉にします。実際の場面では先輩がそばにいて、追加の確認が必要になれば引き取ります。
終わったら、「保護者の方に子どもの様子を伝えられていたね」と認める声かけに何が良かったかを具体的に伝えます。
例えば、、、
「砂山を何度も作り直していたことまで伝えていたね。保護者にも、どんな遊びを楽しんでいたかが伝わる話し方だったよ」
何が伝わったのかを言葉にすると、新人も次の場面で同じ工夫を使えます。本人が「もう少し話せると思ったのに緊張した」と感じていたら、「次も一つにする？ それとも、話す内容を先に一緒に整理する？」と、支え方を相談します。
一般の職場では、新しく入った人の職場への適応を捉える視点として、役割の明確さ、仕事を進められるという自信、周囲に受け入れられている感覚が扱われています。保育現場に当てはめると、「何をするか分かる」「支援を受けながら試せる」「迷ったら話せる」という三つの面から受け入れ方を点検できます。
任せる前に、普段の対応と相談が必要な対応を確認する
若手職員は、日常の遊びの様子は自分で伝えられる一方、園の判断が必要な質問には支援が要ることがあります。任せるかどうかは、勤務日数や「お迎え対応」という大きな項目だけで決めず、具体的な場面ごとに確かめます。
先輩からは、「今日の保護者対応は遊びの様子や怪我の報告をお願いね。保護者の方から急な土曜日保育のお願いやお迎えの方の変更など園の手順を確認する話が出たら、『担当に確認します』と伝えて私を呼んでね。私がいないときは、今日のリーダーに声をかけて」と伝えます。園で決めている手順に合わせて、担当者と代わりの相談先まで示します。
本人には「大丈夫？」だけで済ませず、「いつもと違う質問が来たら、どうする？」と聞きます。そこで「いったん確認すると伝えて、リーダーを呼びます」と自分の言葉で説明できれば、相談の判断も確かめられます。実際の場面で迷いが残るなら、次も先輩がそばにつきます。
園長や主任は、新人の様子に加えて、相談先が本当に対応できるかを確認します。「呼んでいい」と伝えても、その先輩が別室で対応中なら、支援は届きません。任せる範囲を広げる日は、受け止める側の配置も合わせて考えます。
明日、仕事を一つ選んで試す
育成担当者と新人で、明日一緒に行う仕事を一つ選びます。お迎え対応なら、勤務中の短い時間で、次の三点を確認します。
- 本人に任せる範囲 子どもの遊びの様子を一つ伝える。
- 相談が必要な場面と相手 判断に迷う質問は確認すると伝え、その日の担当者に相談する。
- 試した後に見ること 伝えられた内容、迷った場面、相談相手が対応できたかを確かめる。
振り返りは「明日も同じ範囲で続ける」「支えを一つ変える」「任せる範囲を少し広げる」のどれにするかまで話します。たとえば、様子を伝えることはできたけれど、忙しそうな先輩を呼びづらかったなら、次の日は「手がふさがっているときも、こう声をかけて」と合図を決めます。
新人が迷った場面で立ち止まり、必要な相手に相談できたなら、その判断も育ちとして伝えてください。「確認します」と言えたことが、次の仕事を安心して任せる手がかりになります。
「確認します」の次に、園が用意できること
冒頭のお迎えの場面で、新人は保護者に「確認します」と伝えました。翌日、先輩がかけたいのは、こんな一言です。
「昨日、分からないまま答えずに『確認します』と言えたね。次に同じ質問が出たら、その場で私を呼んでね。今日はお迎えが始まる前に、私がいないときは誰に聞くかも一緒に確認しよう」
そう伝えたうえで、実際のお迎えの時間に先輩がそばにいられるようにする。そこまで準備して初めて、新人は「次はどうすればいいか」を知り、実際に試せます。
では、こうした経験を入職後の3か月にどう積み重ねればよいのでしょうか。新人に「今月覚えてほしいこと」を書き出したとき、その隣に「誰と、いつ試せるか」まで書けていますか？
次回は、しくじりせんせえが新人に計画表を渡したものの、月末に「流れは見ていました。でも、どこから自分がやっていいのか分からなくて」と言われる場面から始まります。その計画表に足した一行が、どうして新人と先輩の動きを変えたのか。第4記事「入職後3か月の育成計画をどう立てるか」で、実際の勤務に落とし込むところまで紹介します。
